X
تبلیغات
نزديك زمين - اخلاق حرفه ای

خدمت دوستان علاقمند به مباحث اخلاق حرفه ای

در زیر آدرس فایل صوتی- تصویری سخنرانی جناب آقای دکتر احد فرامرز قراملکی تقدیم می شود که ابتدا مقدمات بسیار مفیدی در باب اخلاق نظری و اخلاق عملی و کاربردی ارائه می دهند و آرام آرام وارد بحث از اخلاق پژوهش می شوند. قایل زیر را به همه دوستان علاقمند توصیه می کنم

http://pajouhesh.dtekh.ir/documents/doc_download/160

+ نوشته شده توسط رستم فلاح در شنبه بیست و دوم مرداد 1390 و ساعت 22:56 |
 

هنر خوب ماندن

"هنر خوب ماندن" عنوان کتاب جدیدی است که تقدیم کرده ام. این اثر دو بخش دارد: بخش نخست آن در واقع  پیش درآمدی به اخلاق کاربردی، و معرفی اثر و روش کار با این کتاب است. " هنر خوب ماندن"، کتابی است آموزشی که برای سطح دانش آموزی از راهنمایی تا دبیرستان طراحی شده است: آموزش مهارت های حل تعارض های اخلاقی برای دانش آموزان است. در بخش اول درحد نیاز گفته ام که منظور از تعارض اخلاقی چیست و روش های حل تعارضات را به صورت کلی ارائه کرده ام. در بخش دوم که کاملا کاربردی و آموزشی است، شامل بیش از بیست داستان کوتاه است، ابتدا اصل داستان آمده، بعد تحلیل داستان که ویژه معلم است و در پایان چند سوال طراحی شده که نظم منطقی خاصی دارد و مبتنی بر نظریه های معروف اخلاقی است. این سوال ها به گونه ای چیده شده که دانش آموز پس از شنیدن داستان، و پاسخ دادن به آنها می تواند به یک راه حل منطقی و اخلاقی برای خروج از بن بست اخلاقی یا بلاتکلیفی اخلاقی که قهرمان داستان گرفتار آن شده، دست پیدا کند. این کتاب گرچه برای دانش آموزان طراحی شده  اما کاربرد عمومی هم دارد.

این کتاب را تقدیم می کنم به همه آنانی که دغدغه زیست اخلاقی دارند و به آن اهمیت می دهند. علاقه مندان می توانند برای تهیه این اثر با شماره ناشر یعنی موسسه دین پژوهی بشرا؛ ۰۲۱۸۶۶۰۵۹ تماس بگیرند.




رستم فلاح 

+ نوشته شده توسط رستم فلاح در سه شنبه چهارم مرداد 1390 و ساعت 20:26 |
همایش

همایش جامع مدون پزشکان عمومی

در برج میلاد در حال برگزاری است. سخنرانی من در ساعت ۱۶.۳۰ روز سه شنبه ۱۰/۳/۹۰ در سالن ۸ برگزار شد. عنوان سخنرانی من " موانع تحقق اخلاق حرفه ای " بود که مجموع صحبتها را در سه بخش که عبارت بودند از : موانع ناشی از مدیران و منابع انسانی، موانع سازمانی و موانع محیط بیرون سازمان ،تنظیم کرده بودم اما به دلیل کمبود وقت به ناچار به بخش میانی یعنی موانع سازمانی تحقق اخلاق حرفه ای اکتفا کردم.

موانع سازمانی که در این سخنرانی محل بحث واقع شد، به اجمال عبارتند از:

 فقدان مديريت مشاركتي

 فقدان نظام جامع و اخلاقي استخدام

 فقدان نظام جامع و اخلاقي پرداخت

 موانع فيزيکي و رواني محيط کار

موانع آموزشي سازمان

 رخنه‌هاي مقرراتي

 فقدان منشور اخلاقي چند وجهي سازمان

فقدان نظام جامع اخلاقي نظارت و ارزيابي

فرهنگ سازماني: تهديد يا فرصت

 سازمان‌هاي غير‌رسمي: سرسره يا نردبان

 فقدان مديريت تعارض

 فقدان نظام اطلاع رساني

دوستان علاقمند می توانند تفصیل این مباحث را در کتابی که سال ۸۶ در خدمت استاد ارجمند جناب آقای دکتر احد فرامرز قراملکی تحت عنوان " موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان ها" نگاشته ایم و توسط موسسه بشرا منتشر شده است مطالعه نمایند. به امید آنکه اخلاق حرفه ای در سازمانهای کوچک و بزرگ ما نهادینه شود.

+ نوشته شده توسط رستم فلاح در چهارشنبه یازدهم خرداد 1390 و ساعت 23:22 |
 

گزارشی از کتاب موانع رشد اخلاق حرفه ای در آدرس زیر در دسترس می باشد.

http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-185/books-185/2.asp

+ نوشته شده توسط رستم فلاح در پنجشنبه نهم اسفند 1386 و ساعت 23:4 |

 

چهارگام و يك انقلاب

 

در

 

سلامت اداري

 

خوب ماندن‌، سد راه تعالي است!

                             (كالينز‌، 1384،ص 9)

 

رستم نوچه فلاح

چكيده:

 

رشد دادن مسئوليت‌پذيري سازمان درقبال حقوق همه عناصر محيط‌‌، چه محيط داخلي و چه محيط خارجي‌‌، و رشد پيش‌بيني‌پذيري رفتار و عملكرد يك سازمان از سوي همه عناصر محيط‌‌، بزرگترين شاخص  رشد اخلاقي وسلامت اداري يك سازمان است‌. 

سازمان‌ها‌‌ي ما در دست‌يابي به ‌اين وضعيت مطلوب با موانع نگرشي‌، ساختاري و محيطي روبرو بوده‌‌اند‌. فرافكني و پارادوكس "‌من به شرط او‌"‌، نمونه‌اي از موانع نگرشي‌، دولت‌سالاري و فقدان منشور اخلاقي‌، نمونه‌اي از موانع ساختاري و فضاي رقابتي نابرابر جهاني نمونه‌اي از موانع محيطي براي رشد سلامت اداري سازمان‌هاست‌.

در اينجا براي رشد جهشي سلامت اداري چهارگام راهبردي به اختصار تبيين شده است‌:

نخست آنكه‌: اخلاق حرفه‌اي‌، گرچه دربرگيرنده اخلاق فردي و اخلاق شغلي است اما از هر دو فراتر رفته و به سازمان به عنوان يك مجموعه حقوقي ناظر است‌. بنابراين بايد از فروكاستن سلامت اداري به اخلاق فردي و حتي اخلاق شغلي پرهيز كرد‌ه و جز به اخلاق حرفه‌اي رضا نداد‌.

دوم آنكه‌: امروزه رويكردي استراتژيك به اخلاق حرفه‌اي پيدا شده است‌ و به همين دليل مسئوليت معنوي شركت‌ به مديران استراتژيست سپرده مي‌شود ‌، نه به واحد پرسنلي و نه حتي به مديران اجرايي .              

سوم آنكه‌: در حوزه اخلاق بايد دو نوع رويكرد "‌فضيلت‌گرايانه‌" و "‌مسأله‌محور‌" را از يكديگر تفكيك كرد‌. نگرش سنتي به معضلات اخلاقي صرفاً "‌فضيلت‌محور‌" است‌، نه "‌مسأله‌محور‌"؛ درحالي كه  آنچه از معضلات اخلاقي سازماني گره‌گشايي مي‌كند رويكرد‌"مسأله محور‌" است‌. چون معضله اخلاقي‌، يك مسأله است‌ و براي حل اثربخش آن نيازمند كسب تخصص و مهارت هستيم‌.

چهارم آنكه‌: اخلاق سازماني نه لزوماً فرد ـ وابسته و نه حتي سازمان ـ وابسته است‌، بلكه علل و عواملي برون فردي‌: محيطي و ساختاري هم دارد‌. غفلت از اين دسته عوامل درمقام تبيين و تحليل معضله اخلاقي تصميم گيري ما را از واقع بيني دور خواهد كرد.

--------------------

 

سلامت اداري‌‌، يكي از بارزترين ويژگي‌هاي يك جامعه اخلاقي است‌. مسئوليت‌پذيري و پيش‌بيني‌پذيري نيز بزرگترين شاخص اخلاقي بودن است‌. (فرامرز قراملكي‌،1382‌، فصل اول ودوم‌) "‌بدون آنكه به خطاي تحويلي‌نگري دچار شويم‌، اخلاق و مسئوليت‌پذيري اخلاقي را اساس جامعه هماهنگ ديني مي‌دانيم‌"(فرامرز قراملكي‌،1384‌، ص 31) سازمان و بنگاه خدماتي يا تجاري كه در قبال حقوق همه عناصر محيط ـ چه داخلي و چه خارجي ـ  مسئولانه رفتار نمي‌كند و عملكرد آن براي ديگران قابل  پيش‌بيني نيست‌‌، اخلاقي نيست‌.

 تا اوايل دهه 1900 ميلادي‌، مأموريت مؤسسات و شركت‌هاي كسب و كار صرفاً اقتصاد بود اما هرقدر به زمان حاضر نزديك‌تر مي‌شويم‌، محيط اجتماعي رشد بيشتري كرده‌ ومسئوليت‌هاي اجتماعي و اخلاقي در نظريه‌هاي مديريت جايگاه محكم‌‌تري يافته‌اند‌. (Koontz,1993,p.66/Robbins ,2002,pp.112-142/Wilson,2000 )

هرقدر از زمان گذشته به حال نزديكتر مي‌شويم‌‌، عناصرمحيطي كه يك سازمان خود را در قبال آن مسئول مي‌داند‌‌، افزايش يافته است. روزي مأموريت اصلي سازمان يا يك بنگاه تجاري / صنعتي‌‌، افزايش سود سهامدارن(Stockholder) بود اما به تدريج اين نگرش تغيير كرد و سهامداران‌‌، جاي خود را به مفهوم وسيع‌‌تر ذينفعان(Stakeholder) داد‌‌، مفهومي كه از سهامدران گرفته تا رقبا وتأمين كنندگان و همه عناصر اجتماع را پوشش مي‌دهد‌. چرا چنين نباشد وقتي كه مي‌بينيم سهم جامعه در بقاي شرکت و خدماتي که به آن مي‌دهد اگر بيشتر از نقش سهامداران نباشد , کمتر هم نيست‌. (Bowie,2005,pp.66&99-100 )

با اين حساب‌‌، و البته اگر مفهوم "‌مسئوليت اجتماعي‌" (Social responsibility) را با دو مفهوم "‌الزام اجتماعي‌"( Social obligation) و "‌حساسيت اجتماعي‌" (Social  responsiveness) خلط نكنيم‌‌، آنگاه به راحتي مي‌توان گفت كه رشد دادن مسئوليت‌پذيري سازمان درقبال حقوق همه عناصر محيط‌‌، چه محيط داخلي و چه محيط خارجي‌‌، و رشد پيش‌بيني‌پذيري رفتار و عملكرد يك سازمان از سوي همه عناصر محيط‌‌، بزرگترين شاخص  رشد اخلاقي وسلامت اداري يك سازمان است‌. 

تجربه نشان مي‌دهد كه سازمان‌ها‌‌، ادارات‌‌، بنگاه‌ها و شركت‌هاي ما در دست‌يابي به‌اين وضعيت مطلوب البته با موانعي روبرو هستند‌. چند سالي است كه كارگاه‌هاي آموزش اخلاق حرفه‌اي با رويكردي خاص كه توضيح خواهم داد‌‌، توسط استاد ارجمند جناب آقاي دكتر احد فرامرز قراملكي طراحي و بيش از چهارصد دوره در سازمان‌ها‌‌، وزارت‌خانه‌ها‌‌، شركت‌هاي توليدي و خدماتي به اجرا درآمده است‌. تجربه ذيقيمت چند ساله ‌اين دوره‌هاي آموزشي نشان داد كه براي دست‌يابي به وضعيت مطلوب اخلاقي در سطح سازمان و عملياتي شدن راه‌كارهاي رشد اخلاقي سازمان‌ها‌‌،عواملي دخالت دارند كه بايد به طور جد به آنها عطف عنان كرد. برخي ازاين عوامل البته موانعي بازدارنده  و برخي ديگر‌‌، عواملي تسهيل كننده‌اند‌.

به منظور شناسايي‌‌، طبقه‌بندي و تحليل و تبيين نظام‌مند همين عوامل‌‍، بنده با همكاري و نظارت استاد ارجمند جناب آقاي دكتر قراملكي (‌دانشيار دانشگاه تهران وصاحب كتاب اخلاق حرفه‌اي‌)‌، با پشتيباني موسسه بشرا‌‌، پروژه‌اي را با آغاز سال 1384 شروع كرديم كه به لطف خدا به انجام رسيده و آماده انتشار است‌. ما دراين كار پژوهشي‌‌، 30 مانع رشد اخلاق حرفه‌اي درسازمان‌هاي ايران را شناسايي و هر كدام را در فصلي مستقل بحث كرده‌ايم‌.

برخي از آن موانع كه سازمان‌هاي ما براي بهبود وضعيت سلامت خود با آنها دست به گريبان‌اند‌‌، موانعي نگرشي‌اند‌. نگرش‌ها و ايده‌هاي بنيادين ولي نادرستي كه هنوز در حوزه اخلاق سازماني اصلاح نشده‌اند و مادامي كه اصلاح نشوند تلاش‌هاي ما در دست‌يابي به سلامت اداري بي‌ثمر خواهد بود‌. 

به عنوان نمونه‌، ما در حوزه اخلاق سازماني و حرفه‌اي‌‌، به شدت گرفتار فرافكني و پارادوكس "‌من به شرط او‌" هستيم‌. بسياري از مديران در كارگاه‌هاي آموزشي پس از توجيه شدن نسبت به عملكرد اخلاقي و آموختن روش‌ها و تكنيك‌هاي لازم‌‌، ابراز مي‌كنند كه همه ‌اين حرف‌ها درست اما وقتي جامعه اخلاقي نيست‌‌، وقتي رقبا‌‌، اخلاقي عمل نمي‌كنند‌‌، وقتي تأمين كنندگان‌‌، اخلاقي و مسئولانه عمل نمي‌كنند‌‌، ما نيز نمي‌توانيم اخلاقي عمل كنيم‌. اخلاقي عمل كردن من درگرو اخلاقي عمل كردن اوست! آيا اين نوعي بهانه گيري است‌‌؟ آيا در عرصه صنعت‌، تجارت و به طور كلي درعرصه اجتماع‌، ديگران اخلاقي عمل نكنند‌، بدون آنكه از گردونه خارج شويم‌، مي‌توان اخلاقي عمل كرد‌‌؟! انسان اخلاقي درجامعه غيراخلاقي چه مي‌تواند بكند‌‌؟ بهتر بگويم‌: آيا يك سازمان اخلاقي مي‌تواند در جامعه‌اي غير اخلاقي ـ اگرحذف نشود ـ موفق باشد‌‌؟

اين تنها يك نمونه از موانع متعدد نگرشي است‌. ما يازده مانع از اين دست را در آنجا بحث كرده‌ايم‌. يكي از الهيات دانان مسيحي  به نام "Reinhold  " كتابي دارد با عنوان : Moral Man and Immoral Society. ما اين اثر را در دست‌ ترجمه داريم كه اميدوارم هرچه زودتر به جامعه علمي عرضه شود‌. همانگونه كه از عنوان اين اثر فهم مي‌شود رينهولد در پي پاسخ دادن به سئوالي است كه امروزه ما گرفتار آن هستيم و آن اين است كه وضعيت يك انسان اخلاقي در يك جامعه غيراخلاقي چگونه است‌. اين اثر حاوي مطالب مهمي است كه من در همين مقال مجدداً به آن برمي‌گردم‌. پس براي اينكه سازمان‌هاي ما از حيث اخلاقي رشد داشته باشند‌، بايد براي اين دغدغه و دلنگراني پاسخي قانع كننده فراهم نموده و موانع نگرشي را مرتفع كرد‌؟ 

موانع رشد سلامت اداري به موانع نگرشي محدود نمي شود . برخي از موانع رشد اخلاق سازماني‌‌، ربط مستقيمي به افراد‌‌،چه مديران وچه كاركنان  ندارد بلكه موانعي سازماني و ساختاري‌اند‌. عواملي كه شايد در نگاه اول به نظر نيايد كه ماهيتي اخلاقي داشته باشند‌، اما هرچه باشد‌‌، دررفتار و عملكرد اخلاقي سازمان به شدت تأثير گذارند‌.

گمان نمي‌كنم ترديدي وجود داشته باشد كه دولت‌سالاري در سازمان‌هاي ما مانعي جدي براي رشد مشاركت‌پذيري است‌. سازمان‌هاي ما را به سختي مي‌توان در زمره سازمان‌هاي يادگيرنده قرار داد‌‌، حال آنكه سازمان‌هاي يادگيرنده قطعاً اخلاقي‌‌ترند‌. گاه آيين‌نامه‌ها و سايه سنگين بروكراسي مانع عملكرد درست اخلاقي مي‌شود‌. فقدان منشور اخلاقي‌‌، بدون اينكه با كد اخلاقي خلط شود مانع مهمي است كه تهيه آن نيازمند مهارت‌هاي فني است‌. منظور من از موانع ساختاري از اين قبيل‌اند‌. ما در پژوهشي كه به انجام رسانده‌ايم دوازده مورد از آنها را به تفصيل بحث كرده‌ايم‌.

دسته سوم از موانع رشد سلامت اداري‌‌، موانع و عواملي هستند كه به محيط بيرون سازمان مربوط مي‌شوند‌. علت برخي از معضلات اخلاقي را بايد دربيرون سازمان جستجو كرد‌. عوامل كلان كشوري و جهاني‌‌، مشكلات سياسي‌‌، اقتصادي‌‌، فرهنگي‌‌، و تاريخي‌‌، عوامل تأثير‌گذاري بر عملكرد سازمان‌اند كه نمي‌توان از آنها غفلت كرد. ما هفت مورد از اين دست موانع مانند فضاي رقابتي نابرابر كه برفضاي جهاني شدن حاكم است‌‌، و به عنوان عاملي بازدارنده از رقابت سالم و اخلاقي عمل ميكند‌‌، دولت‌سالاري صنعت‌‌، تأخير در توسعه فرهنگي و نظاير آنها را به تفصيل تبيين كرده‌ايم‌.

دراينجا نه من قصد آن دارم كه از همه ‌اين موانع به تفصيل سخن بگويم و نه مجال آن است‌؛ اما چهار نكته راهبردي را به اختصار طرح ميكنم :

1- سلامت اداري منحصرا با اخلاق فردي به دست نمي‌آيد. يعني براي داشتن يك سازمان اخلاقي‌‌، صرف داشتن مديران و نيروهاي صالح و اخلاقي‌‌، كفايت نمي‌كند‌. با عنايت به همين واقعيت است كه وقتي از حوزه فردي و شخصي به حوزه كسب و كار گام مي‌نهيم‌‌، اخلاق كار و يا اخلاق شغلي به ميان مي‌آيد مانند اخلاق پزشكي‌‌، اخلاق معلمي‌‌، اخلاق مهندسي و نظاير آن‌. اما ميخواهم از اين سطح هم فراتر بروم. 

اخلاق فردي‌‌، مسئوليت‌پذيري فرد است درقبال رفتار فردي خود‌‌، صرفاً به عنوان يك فرد انساني‌. و اخلاق شغلي‌، مسئوليت‌پذيري يك فرد است درقبال رفتار حرفه‌اي و شغلي خود‌‌، به عنوان  صاحب يك حرفه يا پست سازماني‌. اما ما درايران به روشني تجربه كرده‌ايم كه مديران و كاركنان سازماني به اندازه كافي دغدغه زيست اخلاقي دارند و در حوزه فردي و خصوصي خود نيز اخلاقي هستند‌. حتي بسياري از افراد در حوزه شغلي خود نيز اخلاقي‌اند يعني هم در اخلاق فردي و هم در اخلاق شغلي نمره خوبي مي‌گيرند‌، اما علي رغم همه ‌اينها‌‌، خروجي يك سازمان و يا اداره كه به نظر مي‌رسد ‌تركيبي از همين واحدهاي اخلاقي است‌‌، اخلاقي نيست ويا دست‌كم آنقدر كه انتظار مي‌رود‌‌، اخلاقي نيست‌. اميدوارم با اين بيان‌، اينكه گفتم بايد از سطح اخلاق شغلي هم فراتر رفت محسوس شده باشد‌. حال بپرسيم كه چگونه مي‌توان بر اين معضله فايق آمد‌؟

در بالابه كتاب در دست‌ ترجمه رينهولد (Moral Man and Immoral Society ) اشاره كردم‌. او در اين اثر‌، هم ايده اخلاقيون مذهبي و هم ايده اخلاقيون سكولار را به چالش مي‌كشد‌. اخلاقيون مذهبي معتقدند اينكه در ابعاد گروهي‌‌، اجتماعي وـ به تعبير من‌ـ درابعاد سازماني به نحو رضايت بخشي‌‌، اخلاقي عمل نمي‌كنيم‌‌، بدان علت است كه به‌اندازه كافي مذهبي نيستيم‌. به نظر آنها اگر نرخ مذهبي بودن ما رشد كند‌‌، درابعاد گروهي و اجتماعي هم رشد اخلاقي خواهيم داشت‌. اما اخلاقيون سكولار بر اين باورند كه اگر مي‌بينيم ما در ابعاد صنعتي و فن آوري تا حد خيره كننده‌اي پيشرفت كرده‌ايم اما در ابعاد اجتماعي چنين پيشرفتي نداشته‌ايم‌‌، علت آن است كه ما در حوزه علوم انساني به‌اندازه‌اي كه در حوزه علوم طبيعي و تجربي رشد داشته‌ايم، پيشرفت نكرده‌ايم‌. پس توصيه سكولارها اين است كه بايد علمي‌‌تر شد تا اخلاقي‌‌تر عمل كنيم‌. اما رينهولد با قبول اين پيش فرض كه اساساً بين منش و رفتار اخلاقيِ فردي و منش و رفتار اخلاقيِ گروهي شكاف عميقي وجود دارد و در واقع به دو دستگاه منطقي متفاوت تعلق دارند‌‌، ايده هردو طيف را به نقد مي‌كشد‌. او همين غفلت يا ناتواني ما را در درك اين تفاوت و تفكيك‌‌، سرچشمه معضلات اخلاقي مي‌داند‌. جالب است كه ما در جامعه كنوني خود‌‌، هر دو طيف را داريم‌. كساني براين گمانند كه معضل ما در حوزه اخلاق گروهي و سازماني‌‌، ريشه در تأخير و عقب ماندگي علمي ما دارد و كساني نيز خوشگمانند كه با رشد نرخ مذهبي بودن افراد سازماني ما‌، مشكلات و معضلات اخلاقي درسازمان‌هاي ما گره‌گشايي شده و به سلامت اداري مطلوبي دست خواهيم يافت‌. هرچند پيشنهاد هيچ يك ‌، نه مذهبيون و نه سكولارها كاملاً بي‌ربط نيست و اتفاقاً نقش مهمي هم در رشد سلامت اداري ايفا خواهند كرد اما مشكل اينجاست كه هر دو طيف دچار تحويلي‌نگري شده‌اند‌. يعني گرچه رشد نرخ مذهبي بودن افراد سازماني و رشد متوازن علوم اجتماعي با علوم طبيعي ‌، مهم‌اند اما اين راهكار‌، مشكل ما را ريشه كن نخواهد كرد‌. يك گام راهبردي كه ما را به توفيقي بنيادين رهنمون مي‌شود‌، درك تفاوت اخلاق فردي و اخلاق گروهي و درك ساز وكار منطق اخلاقِ گروهي است‌.

اصطلاح " اخلاق حرفه‌اي  " يا (Professional Ethics ) ناظر به همين بعد اجتماعي و سازماني رفتار ماست. هرچند اخلاق حرفه‌اي‌‌، اخلاق فردي و اخلاق شغلي را پوشش مي‌دهد اما از هردو فراتر مي‌رود‌. اخلاق حرفه‌اي‌‌، بالذات ازمسئوليت فرد درقبال رفتار خود به عنوان فرد انساني و حتي مسئوليت فرد در قبال رفتار شغلي خود بحث نمي‌كند بلكه از مسئوليت سازمان يا بنگاه به عنوان يك واحد حقوقي درقبال حقوق همه عناصر محيط داخلي و خارجي سازمان بحث مي‌كند‌.(‌فرامرز قراملكي‌، 1382‌، ص 108)

به گمان ما‌، يك خطاي استراتژيك كه ما همچنان گرفتار آن هستيم ‌، و مادام كه از آن خارج نشويم‌‌، تلاش‌هاي ما را در بهبودي سلامت اداري بي اثر مي‌كند‌‌، همين تحويلي‌نگري  و فروكاستن اخلاق حرفه‌اي به اخلاق شغلي يا اخلاق كار است‌.

2-  در يك سازمان‌‌، مسئوليت توسعه اخلاق و رشد سلامت اداري با كيست‌‌؟ واحد پرسنلي و منابع انساني يا مدير‌‌؟ پاسخ اين پرسش در گرو اين است كه لزوم اخلاق را در يك سازمان يا اداره از چه منظري ‌بينيم و چه جايگاهي براي آن در رفتار سازماني قايل باشيم‌.

اگر روزي سخن گفتن از اخلاق در حوزه مديريت‌‌، موضوعي فانتزي و مربوط به زنگ تفريح مديريت به حساب مي‌آمد‌‌، ويا نياز به اخلاق‌‌، از نوع نيازهاي درجه دوم و نيازهاي معنوي طبقه‌بندي مي‌شد‌‌، اما امروزه نه تنها چنين نگرشي در دنياي مديريت و كسب و كار منسوخ شده‌‌، بلكه ضرورت آن از حوزه منابع انساني هم فراتر رفته و مسأله‌اي راهبردي و استراتژيك به شمار مي‌آيد‌.  فرد آر. ديويد(Fred R. David ) نويسنده کتاب معروف "‌مديريت استراتژيک‌" به درستي‌، گفته است كه روز به روز اعتقاد سازمان‌ها دراين مورد راسخ‌تر مي‌شود که ‌ترويج اصول اخلاقي و تقويت فرهنگ معنوي‌، موجب ايجاد مزيت‌هاي استراتژيک خواهد شد‌، به گونه‌اي كه اصول اخلاقي و رقابت تفكيك ناپذير مي‌شوند. (‌ديويد‌، 1379‌،ص 60)

امروز رويكرد به اخلاق درحوزه مديريت‌‌، رويكردي از سرِ شكم سيري نيست بلكه اتفاقاً از سرِ گرسنگي است‌. منظورم اين است كه امروزه درميان صاحبان بنگاه‌هاي تجاري و خدماتي بزرگ دنيا‌‌، دركي نسبتاً اجماعي حاصل شده كه موفقيت سازمان يا شركت در گرو عملكرد اخلاقي سازمان است‌. اين رويكرد، رويكردي استراتژيك است و از رهيافت منابع انساني فراتر رفته است. بنابراين، مسئوليت رشد اخلاق يك سازمان به واحد پرسنلي و منابع انساني سپرده نمي‌شود بلكه به مدير سپرده مي‌شود‌‌، اما نه مديران اجرايي بلكه مديران استراتژيست. مسئوليت معنوي شركت‌، امروزه به مديران استراتژيست سپرده مي‌شود و به همين دليل هم حقوق مدير استراتژيست در يك سازمان از ديگران بيشتر است‌. (‌ديويد‌، 1379‌،ص 59). آيا با اين وجود‌، اخلاق درخدمت سود ‌انگاري قرار نمي‌گيرد‌؟

برخلاف عالمان اخلاق غرب‌ كه اصول راهبردي اخلاق را ملاك نهايي اخلاق مي‌‌دانند‌، ما خداوند را ملاك نهايي اخلاق‌ مي‌دانيم‌؛ (فرامرز قراملكي‌، 1384‌، ص35) اما از فايده‌مندي عملكرد اخلاقي براي افزايش مزيت رقابتي سازمان و نقش استراتژيك آن در موفقيت معطوف به آينده آن نبايد غفلت كرد‌. ما نياز داريم تا برنقش استراتژيك اخلاق در موفقيت سازمان واقف شويم وبي آنكه ملاك نهايي اخلاق را كه نامشروط است، فراموش كنيم‌، برسودآوري آن تأكيد كنيم‌. اين توجه‌، اخلاق را به صورتي نظام‌يافته‌تر با دنياي مديريت و انگيزه‌هاي سازماني و حرفه‌اي پيوند مي‌دهد و راه روي‌آوري به عملكرد اخلاقي را هموار مي‌كند‌.

پس گام راهبردي سوم اينكه : رهيافت منابع انساني به اخلاق حرفه‌اي را با رهيافت استراتژيك خلط نكنيم‌ و مسئوليت معنوي سازمان را به واحد پرسنلي و مديريت منابع انساني‌، حتي به مديران اجرايي نسپاريم تا بين مسئوليت‌هاي اخلاقي و حرفه‌اي پيوندي طبيعي و رشديابنده برقرار گردد‌.

3-  گام سوم اين است كه ما در حوزه اخلاق بايد دو نوع رويكرد "‌فضيلت‌گرايانه‌" و "‌مسأله‌محور‌" را از يكديگر تفكيك كنيم‌. ازجمله مهمترين موانع ما در رويارويي با معضلات اخلاقي‌‌، نگرش سنتي ما به اخلاق است‌. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي صرفاً "‌فضيلت‌محور‌" و يا "‌ارزش‌مدار‌" هستيم نه "‌مسأله‌محور‌"(problem-oriented)؛ جهت گيري ما فضيلت‌گرايانه است‌، نه كارآمدي.  ورود ما به معضل اخلاقي، صرفاً موعظه‌اي‌‌، تبشيري و انذاري است‌. درحالي كه  "‌برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي محتاج تخصص و مهارت است‌. "‌متأسفانه مواجهه عاميانه با معضلات اخلاقي در سازمان‌ها و بنگاه‌ها بحران اخلاق را تشديد مي‌كند‌" (فرامرز قراملكي‌، 1382‌،ص 199)

رويكرد فضيلت‌گرايانه ما را وامي‌دارد كه درمواقع رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي را يادآوري كرده و برآن اصرارنمائيم‌. درچنين مواقعي تا مي‌توانيم از احساسات و عواطف خود خرج مي‌كنيم؛ اما در راستاي حل معضل‌، ذره‌اي مهارت به خرج نمي‌دهيم . فضيلت‌گرايي‌‌، درواقع يك رويكرد يا Approach نيست‌؛ بلكه يك نوع موضع‌گيري و نهايتاً يك نوع رهيافت ياAttitude  است‌. Approach‌، رويكردي غير شخصي و روشمند بوده‌‌، ناظر به درك درست مسأله و نهايتاً حل معضل است‌. Approach همچنين‌‌، رويكردي مبتني بر "‌توصيف تعليلي‌" (causal description ) موضوع است و درمسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و سنجش‌گر سود مي‌برد‌‌، اما‌ Attitude ‌، موضع گيري شخصي است واساساً ناظر به حل مسأله نيست‌. با جهت‌گيري مسأله‌محور‌‌، ذهن ‌، بي‌آنكه به بيزاهه برود ‌، فقط همان را مي‌يابد و همانقدر و همانگونه مي‌يابد كه به كار حل مسأله (Problem-solving) مي‌آيد‌‌، همين و بس‌.

ريشه‌دارترين گرفتاري ما در مواجهه با تخلفات اداري‌‌، فقدان مهارت لازم براي حل تعارضات اخلاقي است. هيچ متخلفي را نمي‌توان يافت كه قبل از ارتكاب به جرم‌‌، خود را در تعارضي اخلاقي گرفتار نديده باشد‌‌، و مسأله را به گونه‌اي براي خود ـ به گمان ماـ  توجيه و ـ به گمان خودش ـ حل نكرده باشد‌. تعجب مي‌كنيم وقتي مي‌بينيم و يا مي‌شنويم كه مدير يا كارمندي با اينكه فردي بسيار اخلاقي است ولي در فلان مسأله مرتكب خلاف اخلاق شده است. همه مديران و كاركنان بارها خود را بر سر دو راهي‌هايي ديده‌اند كه اگر هر طرف را پيش گيرند‌‌، ضرري اخلاقي برآن مترتب است‌. ما متأسفانه عادت كرده‌ايم كه هرگاه درچنين شرايطي گرفتار شويم‌‌، بي درنگ به قاعده معروفِ"‌دفع افسد به فاسد‌" متوسل مي‌شويم و با يك محاسبه عجولانه وسرانگشتي‌‌، يكي را بر ديگري‌ ترجيح داده و با خوشخيالي خود را از بن بست رها مي‌كنيم‌! غافل از اينكه برون شد از تعارضات اخلاقي‌‌، يك مهارت است كه بايد تكنيك‌ها و روش‌هاي آن آموخته شود. خوشبختانه امروزه در حوزه مديريت تكنيك‌ها و روش‌هاي اثربخش فراواني براي حل تعارضات اخلاقي وجود دارد كه بايد آموخته شود‌. بنابراين‌، براي رشد سلامت اداري بايسته است كه از رويكرد فضيلت‌محور به رويكرد مسأله‌محور‌‌، و از برخورد موعظه‌اي به برخورد آموزشي و مهارتي عطف عنان كنيم‌.

4-  چنانچه در بالا اشاره كردم‌، اخلاق لزوماً فرد ـ وابسته نيست‌‌، حتي لزوماً سازمان ـ وابسته هم نيست‌. به ديگر سخن‌، ريشه بسياري از معضلات اخلاقي در اداره يا سازمان‌، به طور مستقيم‌، به اين فرد يا آن فرد باز نمي‌گردد‌، بلكه علل و عواملي برون فردي دارد‌. اين عوامل برون ـ فردي‌، گاه به ساختارهاي سازمان بازمي‌گردد‌، گاه به امكانات سخت افزاري آن. از آن بالاتر اينكه ريشه بسياري از معضلات اخلاقي، ريشه در بيرون سازمان دارد‌. گاهي ردپاي اين عوامل را نه در داخل جامعه‌، بلكه در تغيير و تحولات جهاني بايد جستجو كرد‌.

 كمبود امكانات و ابزاركار‌، نامناسب بودن ابزار‌، فضاي نامناسب كاري‌، حجم كاري مازاد برتوان كارمند‌، محيط شلوغ اداره، رخنه‌هاي قانوني برمعضلات اخلاقي دامن مي‌زنند‌؛ بي‌ثباتي اقتصادي‌‌، بي‌ثباتي سياسي‌، دردهاي مزمن فرهنگي/ تاريخي‌ مانند استبدادزدگي كه به شدت با فرهنگ مشاركتي و كارتيمي سرِناسازگاري دارد‌، آموزش‌هاي نادرست اجتماعي‌ مانند مسئوليت‌گريزي و تنبلي دركار را نوعي زرنگي تلقي كردن‌، وضعيت نابرابر رقابت جهاني كه تهديدكننده اخلاق كسب و كار است‌ (Fassin,2005,pp. 265-279) و هزاران عامل از اين دست‌، بي‌گمان در وضعيت اخلاقي سازمان تأثير‌گذاراست‌.

در دانش مديريت براين مسأله وقوف كامل هست كه عوامل محيط بيرون سازمان‌، به ويژه عوامل محيط جهاني كمتر در دست‌رس سازمان بوده و امكان تأثير‌گذاري يا كنترل اين دسته عوامل تقريباً ناممكن است‌. اما با اين وجود‌، درمقام تحليل مسايل داخلي سازمان از آن غافل نيستند. درك اين عوامل حداقل فايده‌اي كه دارد اين است كه ما را در اخذ استراتژي و خط مشي سازماني‌، واقع‌بين‌تر و درنتيجه موفق‌تر خواهد كرد‌. درحوزه اخلاق نيز، حداقل درمقام تبيين و تحليل معضلات اخلاقي سازمان ، از عوامل ساختاري و محيط بيرون نبايد غفلت كرد‌. غفلت از عوامل محيطي درتحليل و تببين علل معضله اخلاقي‌، ما را دچار تحويلي‌نگري و ناواقع‌گرايي مي‌كند كه نتيجه‌اي جز ناكامي درپي نخواهد داشت‌.

كلام آخر اينكه‌ به قول كالينز‌، خوب‌، دشمن عالي است و اگر نخواهيم خوبتر شويم‌، خوب هم نخواهيم ماند‌. همتي بايد تا پرده پندار‌ِخوب بودن‌، واحساس استغنا به آنچه داريم را كنار بزنيم ‌تا هم از فروفكني و هم از فرافكني كه آفات راهمان شده‌اند برهيم‌.

خلاصه: براي رشد سلامت اداري:

1-       جز به اخلاق حرفه‌اي ( نه اخلاق فردي و نه اخلاق شغلي ) رضا ندهيد‌.

2-       به اخلاق حرفه‌اي رهيافتي استراتژيك داشته باشيد‌.

3-       معضله اخلاقي‌، يك مسأله است‌. براي حل اثربخش آن تخصص و مهارت كسب كنيد‌.

3-       در تبيين معضله اخلاقي‌، از عوامل برون ـ فردي و محيطيِ دور و نزديك غافل نشويد‌، چه آنكه تصميم گيري شما را جهت مي‌دهد‌.

پايان

----------------------------------------

منابع:

 

1-       ديويد‌، فردآر، مديريت استراتژيك‌،  دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي‌، 1379

2-         فرامرز قراملكي‌‌، احد‌، اخلاق حرفه‌اي‌‌، ناشر :مؤلف‌، 1382، فصل اول و دوم

3-         فرامرز قراملكي‌،احد، " جامعه ديني ، جامعه‌اي هماهنگ" ، انديشه حوزه، سال يازدهم ، بهمن و اسفند 84 ، شماره 56 ، صص 38-29

4-         كالينز‌،  جيمز‌،  از خوب به عالي‌، ناهيد سپهرپور، تهران، پيك آوين، چاپ ششم، 1384

 

5-         Bowie,  Norman E and Patricia H Werhane,  Management Ethics, Blackwell,  2005

6-         Fassin, Yves,  The Reasons Behind NonـEthical Behaviour in Business and Entrepreneurship. Journal of Business Ethics. Dordrecht:  Sep 2005.Vol.60,  Iss. 3; 2005,  pp. 265ـ 279  

7-         Koontz, Harold and Heinz Weihrich,  management:  a global perspective,  tenth   Edition,  MCGrawـHill.inc,  1993

8-         Niebuhr, Reinhold, Moral Man and Immoral Society: A Study in Ethics and Politics , Charles Scribner's Sons,1932

9-         Robbins,  Stephen p. and Mary coulter,  Management,  PrenticeـHall, inc, 2002

10-       Wilson,  Ian, The new rule:  ethics,  social responsibility and strategy,  Strategy & Leadership; Volume:  28   Issue:  3; Viewpoint,  2000

 

+ نوشته شده توسط رستم فلاح در دوشنبه چهاردهم خرداد 1386 و ساعت 11:46 |